Здравствуйте, коллеги!
Как мы писали в предыдущих материалах, залог качественного роста привлечения абонентов-юрлиц является системный подход – это сбалансированный потенциал территории (с учётом услуг и цен конкурентов), адекватный ему план продаж, система мотивации персонала, выстроенные бизнес-процессы, обязательное использование CRM-системы, полноценная структура отдела и не завышенный ожидаемый руководством результат.
В этом выпуске мы расскажем об узкой теме – подборе персонала в отдел продаж корпоративным клиентам с "0".
Достаточно часто приходиться слышать от наших Заказчиков: у меня сеть лучше, чем у конкурентов, а вот толковых "продажников" найти не могу – не везет. Все кандидаты хотят фиксированные оклады, а делать ничего не хотят.
Даже чаще это можно услышать от компаний, которым и не нужен большой штат, а нужно 2-3 человека, чтобы заработал канал привлечения абонентов-юрлиц.
Например, в среднем у нашей компании на подбор штата отдела из 3х человек уходит 4-5 рабочих дней. Тут уже работает воронка найма: количество приглашенных, дошедших, прошедших конкурсный отбор, приступивших к обучению и стажировке, принятых на работу.
В среднем по воронке показатели по региональным проектам разбиваются следующим образом (для отдела из 3х человек):
- приглашенных- 50
- дошедших на первичное собеседование – 40
- прошедших конкурсный отбор – 10
- приступивших к обучению и стажировке – 4
- принятых на работу – 3
Из такого представления понятно, что для достижения нужного показателя численности влиять на процесс подбора можно и нужно на каждом этапе:
- приглашенные –
как мы не однократно убеждались, поиск кандидатов с опытом работы в продажах в телекоме – малоперспективная вещь, в большей части "лотерея". В небольших городах таких людей нет, в крупных – у них завышенные зарплатные ожидания.
Поэтому мы используем кандидатов не из этой отрасли, с минимальным опытом продаж, чтобы достичь как можно большего охвата из ресурсов и снижения "планки" подбора (делая основной упор на внутреннюю мотивацию к этой работе у человека).
Используем как активный, так и пассивный (размещение резюме на superjob.ru) поиск.
Небольшие компании-операторы экономят на оплате сервисов типа HH.ru или superjob.ru – кажется дорого. В таком случае можно прибегнуть к услугам посредников, которые "открывают" интересные вакансии на этих сайтах за совсем незначительную плату. Не стоит забывать и про локальные сайты трудоустройства и Avito – подходящие кандидаты на позицию менеджер часто там встречаются (особенно при проектах в небольших городах).
Пример объявления для "широкой воронки":
Менеджер по корпоративным продажам
Набережные Челны от 30 000 руб., опыт работы 1 год
Должностные обязанности:
Требования:
Мы предлагаем:
График работы 5\2 с 08.00 до 17.00
Официальное трудоустройство
Возможность быстрого карьерного роста до руководителя отдела продаж.
Первичное и системное обучение за счет компании.
Полный рабочий день
На территории работодателя
- задача первичного собеседования –
с одной стороны "продать" вакансию, с другой отсеять потенциально неэффективных на этой позиции кандидатов (ведь на первом этапе наша задача "нагнать" больше людей, чтобы был выбор после личного знакомства). "Продажа" вакансии осуществляется через подробное общение и рассказом о перспективах компании, почему она лучше, чем конкуренты, в чём её уникальность, почему есть возможность вырасти в ней. Надо понимать, что лукавить тут не стоит, ведь в принципе каждый собственник или руководитель, стремящийся развивать свою организацию, это знает и может "зажечь" этим людей, в то же время, если стремления развивать компанию нет, то это будет чувствоваться на собеседовании вызывая недоверие кандидатов, но надо сказать, что если глобального тренда на развитие нет, то и отобрав самых лучших продавцов компания с ними мало чего добьется. В лучшем случае упадут показатели, в худшем – уйдут к конкурентам, показывающим динамику.
В нём кандидату даются такие задания как: самопрезентация, личностные тесты, навыки продаж, командное задание. По результатам этого этапа на выходе получаем необходимый состав команды, которая приступит к обучению как технике продаж услуг интернет юридическим лицам, так и знанию продуктов компании, дополнительных услуг, конкурентных преимуществ и т.п.
- обучение -
складывается из теоретической и практической части. Теоретической части мы посвящаем не менее 5 рабочих дней, т.к. залог успешных контактов менеджера – знание продукта и конкурентной среды. У нового сотрудника и так будет достаточно стресса при работе с новым продуктом и методом обхода юрлиц на территории.
В неё входят блоки:
1ая ступень (услуги компании) - 5 часов
2ая ступень (техничеcкая часть) - 4-6 часов
3ая ступень (этапы ведения переговоров) - 12 часов (2 дня)
В процессе разбора информации менеджеры записывают информацию в специально подготовленные рабочие тетради.
По итогам каждой ступени проводится мини-аттестация.
Практическая часть обучения проходит "в полях".
Обязательно используется метод, по которому наш сотрудник собственным примером несколько дней показывает стажеру, как происходит взаимодействие с клиентом и продажи на практике. Стажер в это время наблюдает, делает выводы о практическом применении того, чего ему рассказывали в теории, видит работу со "сложными" и "простыми" клиентами и т.п. Далее уже стажер под кураторством нашего сотрудника опять же вместе несколько дней проводят в полях. Стажер делает реальные продажи, наставник корректирует его действия, дает обратную связь и помогает в сложных ситуациях. Как правило, критерием прохождения сотрудником этого этапа является первые потенциальные клиенты на подключение. И практически всегда кто-то из кандидатов понимает, что такая работа "не его" и отсеивается, но так как есть запас, мы получаем необходимую численность команды.
Разумеется, первый состав команды - это ещё не гранат выполнения всех показателей продаж, но итоговый результат складывается "по кирпичикам" и в этой статье мы рассмотрели типовой "кирпичик" - подбор персонала отдела продаж корпоративным клиентам с "0".
Руководитель направляения ЮРЛИЦА
Отличный профессионал с многолетним опытом, эксперт в области активных продаж юрлицам.
 c нуля.&description=Здравствуйте, коллеги!
Как мы писали в предыдущих материалах, залог качественного роста привлечения абонентов-юрлиц является системный подход – это сбалансированный потенциал территории (с учётом услуг и цен конкурентов), адекватный ему план прода&image=https://nag.ru/uploads/material/images/40321/social_cover.png)
 c нуля.&imageUrl=https://nag.ru/uploads/material/images/40321/social_cover.png)
