Отраслевое министерство стало ответственным за подготовку законопроекта, регулирующего отношения компании и её сотрудников при введении и использовании опционного вознаграждения. Отдельные российские компании, так или иначе, уже используют такой способ долговременной мотивации, но в российском праве есть "пробелы", которые намерен ликвидировать законопроект Минкомсвязи. Поправки коснутся акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью.
Опционы, с точки зрения трудовых отношений, это вознаграждение, которое сотрудник компании получит при выполнении определённых условий и при наступлении определённого события. Опционы решают задачу долговременной мотивации, являются дополнительным способом вознаграждения и призваны согласовать цели и амбиции ключевых сотрудников и планы компании.
Несмотря на то, что при приёме на работу сотрудник уже должен обладать определённым уровнем профессиональных знаний и опыта, приходится учитывать и то, что в процессе работы в компании растёт объём его компетенций, растёт его ценность для компании. Кроме этого, знание критичных особенностей того или иного бизнеса также подталкивает компании к поиску вариантов удержания отдельных специалистов. Ведь в случае ухода такого сотрудника неизбежно появятся временные сложности, возникнут потери и риски, так как трудно прогнозировать сколько времени потребуется новому сотруднику, чтобы выйти на тот же уровень, который был до его прихода, и есть риск, что "не угадали" с кандидатурой на замену и может потребоваться новый поиск специалиста на данную позицию. Описанные особенности присущи долговременным проектам, но могут возникнуть и в других случаях.
Что же касается мотивации как таковой, то использование опционов должно стимулировать сотрудников организовывать свою работу, исходя из долговременных целей, причём не своих, а компании. Ведь теоретически предполагается, что коммерческая компания, начинающая бизнес, будет вести свою деятельность длительное время и нацелена на получение прибыли. Прибыльная и долговременная работа компании — это цель учредителей и экономический смысл её создания. В то же время у наёмного персонала свои временные горизонты и своё понимание выгодности от работы в компании (хорошая зарплата, минимум ответственности и т.д.). Интересы владельцев бизнеса и принятых на работу сотрудников скорее даже антагонистичны, так как максимизация вознаграждения (зарплата, премии и т.п.) наёмных сотрудников означает уменьшение прибыли. Точка зрения, что "зарплата — это только затраты" приводит к тому, что при росте бизнеса увеличение вознаграждения насколько возможно сдерживается, а в случае экономических проблем — менеджмент готов и расстаться с частью сотрудников.
Минкомсвязи нацелен на то, чтобы опционы стали средством долговременной мотивации, поэтому в законопроекте министерство предлагает установить максимальный срок опционного договора — 7 лет. Чтобы была возможность большему числу сотрудников участвовать в программе опционного вознаграждения, Минкомсвязи предлагает увеличить долю акций, которые будут участвовать в программе опционной мотивации, с 10% до 25%.
Конечно, можно об условиях получение такого рода вознаграждения договориться устно (или письменно) в индивидуальном варианте, но всем сторонам должно быть спокойней, когда эти взаимоотношения формализованы. В газете "Ведомости" есть примеры компаний, которые посчитали возможным и полезным использовать опционы, правда некоторым из них пришлось опираться на иностранное законодательство. Часто СМИ сообщали о запуске опционной программы для менеджмента, остальные же сотрудники мотивировались по-прежнему через зарплату, премии и т.д.
Судя по информации на едином портале законопроектов regulation.gov.ru, предложения (их было два) Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации "по вопросам участия работников акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью в уставном капитале работодателей", были подготовлены более года назад, но они так и не дошли до финальной стадии.
Вот как, тогда, весной 2014 года в пояснительной записке к законопроекту была описана проблема и предложения, механизм её решения:
"Законопроект предусматривает улучшение законодательных условий для реализации работодателями – акционерными обществами и обществами с ограниченной ответственностью механизмов долгосрочной мотивации персонала в виде предоставления возможности участия в своем уставном капитале на определенных условиях и выплат в размере, зависящем от прироста капитализации компании.
Многие работодатели, в первую очередь, в высокотехнологичных отраслях заинтересованы в реализации опционных программ, в соответствии с которыми работодатель заключает с работником договор, предусматривающий обязанность работодателя продать работнику свои акции (долю в своем уставном капитале) в количестве и по цене, заранее определенных в договоре, при наступлении условий программы (например, работа у работодателя в течение определенного периода, достижение компанией-работодателем определенных показателей, достижение работником показателей результативности). В отдельных случаях продажа акций (доли в уставном капитале) может быть заменена выплатой денежной компенсации в виде разницы между их ценой, предусмотренной договором, и рыночной ценой на момент наступления условий, влекущих возникновение у работника права требовать продажи ему акций (доли в уставном капитале) на заранее определенных условиях. Вместе с тем, российское законодательство не содержит достаточного регулирования вопросов заключения и исполнения опционных договоров между работодателями и работниками, вследствие чего часть организаций структурирует свои опционные программы в иностранных юрисдикциях и (или) использует сложные юридические конструкции, что требует дополнительных издержек и иногда снижает гарантии реализации работниками опционов.
Законопроектом для акционерных обществ вводится возможность предусматривать в своем уставе право общества реализовывать свои акции работникам в порядке и на условиях, определенных решением общего собрания акционеров или решением совета директоров (наблюдательного совета) общества. Аналогичная возможность вводится для обществ с ограниченной ответственностью, в которых порядок и условия реализации работникам долей в уставном капитале можно будет определить решением общего собрания участников, принятым всеми участниками общества единогласно. Также законопроектом урегулируются вопросы приобретения организациями своих акций (долей в уставном капитале) и владения ими в целях исполнения указанных решений.
Законопроектом предусматривается внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части включения положений о поощрениях работников, основанных на акциях (долях в уставном капитале) работодателя или входящего с ним в одну группу лиц хозяйственного общества".
Правда, от внесения изменений в Трудовой Кодекс отказались после общественного обсуждения:
"С учетом замечаний, а также позиции Минтруда России, согласно которой предоставление работодателями своих акций (долей в уставном капитале) работникам на возмездной (в том числе льготной) или безвозмездной основе, даже будучи предусмотренным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не входит в систему оплаты труда и не учитывается в составе заработной платы, поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации исключены из проекта федерального закона".
Так как более новой, датированной этим годом, версии законопроекта на портале regulation.gov.ru я не нашёл, то по этой ссылке вы можете ознакомиться с законопроектом и пояснительной запиской, которые были опубликованы в 2014 году. Доработанный законопроект в конце ноября прошлого года был направлен на рассмотрение в Министерство Юстиции РФ. Возможно, что именно этот вариант, уже с учётом замечаний Минюста, и изучали в газете "Ведомости".
Изменения, если они будут приняты, будут внесены в Федеральный закон от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и в Федеральный закон от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".
