Материальная мотивация

Как известно, мотивация бывает материальная и нематериальная. Если по второму типу известно достаточно, то по материальной мотивации известно немного, и сложно найти статьи и литературу с конкретными инструментами. При этом, материальная мотивация — это основа, она измерима сразу после применения. Давайте обсудим, что и как работает.

Материальная мотивация — это материальное вознаграждение сотруднику/наемному работнику за произведенный продукт/услугу в установленный срок и количественно выраженное заказчиком/компанией.

Чтобы ее построить правильно, необходимо определить цель, срок достижения и, в некоторых случаях, правила.

Например, у большинства компаний (в том числе провайдеров), главная цель — увеличить чистую прибыль. Возьмем 20% прироста за год. 

Следующий этап — разобраться, за счет чего мы будем достигать эту цель. Например, стройка, увеличение абонентской базы или увеличения ARPU. Определяем какой персонал нам нужен для этого — от дворника до коммерческого директора или управляющего. После, нам необходимо всех связать мотивацией, имеющей локальную и общую корреляцию для достижения цели. Задача непростая, но только если не знать основных принципов и моделей, из которых все строится. Предлагаю на примере активного канала продаж разобрать кейс и начать данный путь.

Основная цель активного канала — приводить новых абонентов на тарифы с ARPU побольше и сроком жизни подольше. Исходя из этого, построим модель материальной мотивации.

Начнем с мотивации агента. Агента можно/нужно стимулировать на количество и качество (тариф/количество услуг/ лояльность клиента/оборудование) приведенных абонентов — следовательно, строим мотивацию на этом.

В первую очередь, необходимо проанализировать среднее вознаграждение за клиента и уровень дохода подобного персонала в вашем регионе. Далее, есть несколько вариантов:

1. Установить оплату и доход ниже рынка возможно, если на рынке переизбыток персонала или есть какие-то компенсирующие моменты (жилье, проезд, легкая территория для работы, отработка практики для студентов и т. д.)
2. Установить оплату и доход на уровне рынка.
3. Установить оплату и доход выше рынка — это позволит увеличить количество соискателей, в т. ч. сотрудников конкурента; удержать действующих из-за сбоев в работе компании, которые привели к падению дохода (например, монтажников не хватает для подключения). При этом нужно помнить, что если применить данный инструмент неправильно, он приведёт исключительно к увеличению ФОТ и уменьшению количества привлеченных абонентов.

Затем определяем тип мотивации для агентов. Есть 3 основных вида. Разберем их:

1. Окладная (главная цель — процесс): рекомендуемый срок по выплате — месяц.
2. Окладно-премиальная (главная цель — результат, но есть жесткие правила): универсальный тип, который подходит практически любому виду работ. Пропорции оклад/премия зависят от целей. Срок, рекомендуемый по выплате мотивации — месяц, месяц + квартал, месяц + квартал + год.
3. Премиальная (главная цель — результат): a.k.a. сдельная, сотрудник получает оплату исключительно за результат. Применяется чаще всего в продажах и разовых работах. Применима, когда процессы неважны или сложно контролируемы, но легко измерим требуемый результат/продукт. Рекомендуемый срок по выплате мотивации — срок выполнения требуемых работ (части работ).

Выбираем тип мотивации для агентов активных продаж. 

Мы готовы (умеем) выстроить систему работы по четким инструкциям с нужным уровнем контроля и ответственностью руководителя?

• А. Да: Окладно-премиальная (соблюдай систему и правила работы, но ищи способы достигать больших результатов).
• Б. Нет: Премиальная (делай, что хочешь; мы сами не знаем, как это работает, главное — результат).

Доход и тип мотивации определили, осталась сама структура. Построим формулу. Как и говорили выше, от агентов мы хотим определенное количество абонентов, приведенных в установленный срок (достижимое исходя из опыта или теоретических предположений).

Выставляем базовую ставку за подключенного клиента независимо от других условий. Например, 1000 руб.=A, где 1000 руб. — это базовая ставка за приведенного абонента, A — это клиент без других дополнительных условий. Возьмем N как общее количество абонентов, приведенных в отчетный период.

Стимуляция сотрудника для привлечения клиентов на условия сложнее (более дорогие тарифы, продажа оборудования, доп. сервисов и услуг и т. д.). Вводим повышающий коэффициент, например, 1; 1,2; 1,5, компенсирующий затраты на более сложную работу и коррелирующий со степенью стимуляции к нужной задаче. Пример NAx*1+ NAy *1,2+ NAz*1,5…, где NA будет количество подключенных абонентов; x, y, z — тип дополнительного условия.

В случае необходимости стимуляции роста количества новых абонентов в отчетный период, также можем использовать либо повышающий коэффициент, либо фиксированный бонус (пример с бонусом):

• от 1 до 19 = 0 руб.
• от 20 до 29 = 5000 руб.
• от 30 до 39 = 10 000 руб.

В случае необходимости увеличения срока жизни сотрудников, также можем использовать либо повышающий коэффициент, либо фиксированный бонус как от количества приведенных клиентов за весь период работы в компании, так и за срок работы в компании данного сотрудника (например, квартальная премия).

Пример с коэффициентом:

• 0−99 абонентов — 1.
• 100−199 абонентов — 1,1.
• 200−299 абонентов -1,2.

Стимуляцию сотрудника влиять на срок жизни абонента не рассматриваем, так как обычно сотрудник поквартирного обхода имеет только косвенное незначительное влияние на этот фактор.

Подводя итог: представленная выше модель агентской мотивации проверена и может быть подстроена практически под любую компанию и регион. Также, взяв ее за основу, можно добавить важные вам факторы в зависимости от ваших целей и задач, используя как активный канал продаж. Что касается мотивации наставников, супервайзеров, РОПов и других, не менее важных фигур в процессе достижения целей компании, о них мы поговорим в следующий раз.