vk_logo twitter_logo facebook_logo googleplus_logo youtube_logo telegram_logo telegram_logo

Подбор персонала в отдел продаж абонентам-юрлицам (корпоративным клиентам) c нуля.

Дата публикации: 19.06.2015
Количество просмотров: 1646

Здравствуйте, коллеги!

Как мы писали в предыдущих материалах, залог качественного роста привлечения абонентов-юрлиц является системный подход – это сбалансированный потенциал территории (с учётом услуг и цен конкурентов), адекватный ему план продаж, система мотивации персонала, выстроенные бизнес-процессы, обязательное использование CRM-системы, полноценная структура отдела и не завышенный ожидаемый руководством результат.

В этом выпуске мы расскажем об узкой теме – подборе персонала в отдел продаж корпоративным клиентам с "0".

Достаточно часто приходиться слышать от наших Заказчиков: у меня сеть лучше, чем у конкурентов, а вот толковых "продажников" найти не могу – не везет. Все кандидаты хотят фиксированные оклады, а делать ничего не хотят.

Даже чаще это можно услышать от компаний, которым и не нужен большой штат, а нужно 2-3 человека, чтобы заработал канал привлечения абонентов-юрлиц.

Например, в среднем у нашей компании на подбор штата отдела из 3х человек уходит 4-5 рабочих дней. Тут уже работает воронка найма: количество приглашенных, дошедших, прошедших конкурсный отбор, приступивших к обучению и стажировке, принятых на работу.

В среднем по воронке показатели по региональным проектам разбиваются следующим образом (для отдела из 3х человек):

- приглашенных- 50

- дошедших на первичное собеседование – 40

- прошедших конкурсный отбор – 10

- приступивших к обучению и стажировке – 4

- принятых на работу – 3

Из такого представления понятно, что для достижения нужного показателя численности влиять на процесс подбора можно и нужно на каждом этапе:

приглашенные –

как мы не однократно убеждались, поиск кандидатов с опытом работы в продажах в телекоме – малоперспективная вещь, в большей части "лотерея". В небольших городах таких людей нет, в крупных – у них завышенные зарплатные ожидания.

Поэтому мы используем кандидатов не из этой отрасли, с минимальным опытом продаж, чтобы достичь как можно большего охвата из ресурсов и снижения "планки" подбора (делая основной упор на внутреннюю мотивацию к этой работе у человека).

Используем как активный, так и пассивный (размещение резюме на superjob.ru) поиск.

Небольшие компании-операторы экономят на оплате сервисов типа HH.ru или superjob.ru – кажется дорого. В таком случае можно прибегнуть к услугам посредников, которые "открывают" интересные вакансии на этих сайтах за совсем незначительную плату. Не стоит забывать и про локальные сайты трудоустройства и Avito – подходящие кандидаты на позицию менеджер часто там встречаются (особенно при проектах в небольших городах).

Пример объявления для "широкой воронки":

Менеджер по корпоративным продажам

Набережные Челны от 30 000 руб., опыт работы 1 год

Должностные обязанности:

  • Составление коммерческих предложений
  • Проведение телефонных переговоров с клиентами
  • Ведение деловой переписки
  • Оформление договорных отношений
  • Проведение личных встреч с клиентами
  • Ведение базы потенциальных клиентов

Требования:

  • Владение навыками проведения переговоров
  • Опыт работы с корпоративными клиентами приветствуется
  • Владение офисным пакетом программ
  • Умение грамотно выстраивать речь
  • Экономическое, техническое образования приветствуются.

Мы предлагаем:

График работы 5\2 с 08.00 до 17.00

Официальное трудоустройство

Возможность быстрого карьерного роста до руководителя отдела продаж.

Первичное и системное обучение за счет компании.

Полный рабочий день

На территории работодателя

- задача первичного собеседования –

с одной стороны "продать" вакансию, с другой отсеять потенциально неэффективных на этой позиции кандидатов (ведь на первом этапе наша задача "нагнать" больше людей, чтобы был выбор после личного знакомства). "Продажа" вакансии осуществляется через подробное общение и рассказом о перспективах компании, почему она лучше, чем конкуренты, в чём её уникальность, почему есть возможность вырасти в ней. Надо понимать, что лукавить тут не стоит, ведь в принципе каждый собственник или руководитель, стремящийся развивать свою организацию, это знает и может "зажечь" этим людей, в то же время, если стремления развивать компанию нет, то это будет чувствоваться на собеседовании вызывая недоверие кандидатов, но надо сказать, что если глобального тренда на развитие нет, то и отобрав самых лучших продавцов компания с ними мало чего добьется. В лучшем случае упадут показатели, в худшем – уйдут к конкурентам, показывающим динамику.

- следующий этап – конкурсный отбор.

В нём кандидату даются такие задания как: самопрезентация, личностные тесты, навыки продаж, командное задание. По результатам этого этапа на выходе получаем необходимый состав команды, которая приступит к обучению как технике продаж услуг интернет юридическим лицам, так и знанию продуктов компании, дополнительных услуг, конкурентных преимуществ и т.п.

обучение -

складывается из теоретической и практической части. Теоретической части мы посвящаем не менее 5 рабочих дней, т.к. залог успешных контактов менеджера – знание продукта и конкурентной среды. У нового сотрудника и так будет достаточно стресса при работе с новым продуктом и методом обхода юрлиц на территории.

В неё входят блоки:

1ая ступень (услуги компании) - 5 часов 

  • История компании
  • Термины и определения
  • Услуги, предлагаемые компанией
  • Тарифные планы на услуги
  • Конкуренты
  • Конкурентные преимущества

2ая ступень (техничеcкая часть) - 4-6 часов

  • Топология построения сети
  • Оборудование, используемое для подключения клиента на всех участках сети
  • Дополнительное оборудование для подключения услуг
  • Типы подключения клиента
  • Термины и определения

3ая ступень (этапы ведения переговоров) - 12 часов (2 дня) 

  • Приветствие
  • Установление контакта
  • Выявление потребностей
  • Проведение презентации
  • Отработка возражений
  • Завершение сделки

В процессе разбора информации менеджеры записывают информацию в специально подготовленные рабочие тетради.

По итогам каждой ступени проводится мини-аттестация.

Практическая часть обучения проходит "в полях".

Обязательно используется метод, по которому наш сотрудник собственным примером несколько дней показывает стажеру, как происходит взаимодействие с клиентом и продажи на практике. Стажер в это время наблюдает, делает выводы о практическом применении того, чего ему рассказывали в теории, видит работу со "сложными" и "простыми" клиентами и т.п. Далее уже стажер под кураторством нашего сотрудника опять же вместе несколько дней проводят в полях. Стажер делает реальные продажи, наставник корректирует его действия, дает обратную связь и помогает в сложных ситуациях. Как правило, критерием прохождения сотрудником этого этапа является первые потенциальные клиенты на подключение. И практически всегда кто-то из кандидатов понимает, что такая работа "не его" и отсеивается, но так как есть запас, мы получаем необходимую численность команды.

Разумеется, первый состав команды - это ещё не гранат выполнения всех показателей продаж, но итоговый результат складывается "по кирпичикам" и в этой статье мы рассмотрели типовой "кирпичик" - подбор персонала отдела продаж корпоративным клиентам с "0".  

Анна Гулак

Руководитель направляения ЮРЛИЦА

Отличный профессионал с многолетним опытом, эксперт в области активных продаж юрлицам. 

От редакции: если у вас есть чем поделиться с коллегами по отрасли, приглашаем к сотрудничеству
Ссылка на материал, для размещения на сторонних ресурсах
/user/notes/27679/podbor-personala-v-otdel-prodaj-abonentam-yurlitsam-korporativnyim-klientam-c-nulya-.html

Обсудить на форуме

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи

Зарегистрироваться